Sınaq müddəti Azərbaycanda 2026: maksimum müddət, kimə tətbiq edilmir, xitam qaydası

Qısa cavab: Əmək Məcəlləsinə görə sınaq müddəti tərəflərin razılığı ilə, yalnız müqavilə bağlanarkən müəyyən edilir: altı aya qədər müddətli müqavilədə ən çoxu iki həftə, digər müqavilələrdə ən çoxu üç ay (maddə 51). Xəstəlik dövrü və iş yeri ilə orta əməkhaqqı saxlanılan digər üzürlü yoxluqlar bu müddətə daxil edilmir. Sınaq bitənədək hər iki tərəf üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə müqaviləyə xitam verə bilər (maddə 53). Sınaqdan keçməyən işçiyə işdənçıxarma müavinəti düşmür, lakin istifadə olunmamış məzuniyyətin pul əvəzi ödənilir.

Sınaq müddəti nədir və ən çoxu nə qədər ola bilər

Sınaq müddəti işçinin peşəkarlıq səviyyəsini və konkret əmək funksiyasını yerinə yetirmək bacarığını yoxlamaq üçündür (maddə 51.1). Sınaq yalnız tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. 24 oktyabr 2023-cü il tarixli 1017-VIQD nömrəli Qanunla 51-ci maddənin 1-ci hissəsi yeni redaksiyada verildi və müqavilənin müddətindən asılı olaraq iki fərqli hədd yarandı:

Bu hədlər maksimumdur, tərəflər daha qısa müddət razılaşa bilərlər. Daha uzun sınaq şərti Məcəlləyə ziddir və mübahisədə ona istinad etmək riskli olacaq.

Kimə sınaq müddəti tətbiq edilə bilməz

52-ci maddəyə görə aşağıdakı şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlanarkən sınaq müəyyən edilmir:

• 18 yaşına çatmamış şəxslər;
• müsabiqə yolu ilə vəzifəyə qəbul edilənlər;
• hamilə qadınlar və üç yaşına çatmamış uşağı olan qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilər;
• təhsil müəssisəsini bitirdiyi ildə ixtisası (peşəsi) üzrə ilk dəfə işə götürülənlər;
• ödənişli seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;
• iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlanan şəxslər;
• tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilən digər hallar.

Bu kateqoriyadan olan işçinin müqaviləsinə sınaq şərti yazılsa belə, həmin şərtə əsaslanaraq onunla “sınaqdan keçmədiyinə görə” xitam vermək mübahisədə qanunsuz sayıla bilər. Ona görə bu məlumatları işə qəbul zamanı yoxlayın.

Sınaq müqavilədə necə yazılır və elektron qeydiyyat

Sınaq müddəti göstərilməyən əmək müqaviləsi sınaqsız bağlanmış hesab olunur (maddə 51.3). Şifahi razılaşma və ya yalnız daxili əmr kifayət deyil: şərt müqavilənin mətnində konkret müddətlə göstərilməlidir. Qanun sınağı müqavilənin bağlanması ilə əlaqələndirir, buna görə işçi artıq işləməyə başladıqdan sonra müqaviləyə sınaq əlavə etmək cəhdi riskli addımdır.

Əmək müqaviləsinin bağlanması, dəyişdirilməsi və ona xitam verilməsi elektron informasiya sisteminə gücləndirilmiş elektron imza ilə daxil edilən bildirişin qeydiyyata alınmasından sonra hüquqi qüvvəyə minir (maddə 49.1); qeydiyyat barədə məlumat işəgötürənə ən geci 1 iş günü ərzində göndərilir (maddə 49.2). Praktikada bildirişdəki şərtlərin imzalanmış müqavilə ilə eyni olmasına diqqət edin. Bildiriş, müddətlər və cərimələr barədə ətraflı: əmək müqaviləsinin elektron qeydiyyatı: bildiriş və cərimələr.

30 dekabr 2025-ci il tarixli 332-VIQD nömrəli Qanunla 53-cü maddənin 3-cü hissəsi ləğv edildi. Artıq müqavilədə sınaqdan keçməməyə görə xitam şərtini ayrıca yazmaq tələb olunmur, lakin qərar əsaslandırılmalı olduğundan sınağın meyarlarını (vəzifə təlimatı, gözlənilən nəticələr) yazmaq faydalıdır.

Sınaq dövründə əməkhaqqı, hüquqlar və sayılmayan günlər

Sınaq müddətində olan şəxs tam hüquqlu işçidir: əmək müqaviləsi qüvvədədir, iş vaxtı, istirahət, əməyin mühafizəsi və sosial sığorta qaydaları ona da şamil olunur. Məcəllə sınaq dövrü üçün ayrıca, daha aşağı əməkhaqqı rejimi nəzərdə tutmur. Əməkhaqqı müqavilədə göstərilən məbləğdə ödənilir və minimum aylıq əməkhaqqından az ola bilməz. Sınaq dövrü iş ilinə daxildir, ona görə məzuniyyət hüququnun hesablanmasında da nəzərə alınır (bax: əmək məzuniyyəti, məzuniyyət haqqı və kompensasiya).

51.2-ci maddəyə görə sınaq müddəti işçinin əmək funksiyasını faktiki icra etdiyi iş vaxtından ibarətdir:

Məsələn, işçi 10 iş günü xəstə olubsa, sınaq da təqribən o qədər gec bitir. Yanlış hesablanmış son tarix “işçi artıq sınaqdan çıxmışdı” mübahisəsinə səbəb ola bilər.

Sınaq zamanı və sonunda müqaviləyə xitam

Sınaq bitənədək tərəflərdən biri digərinə üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etməklə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər (maddə 53.1). Sınaq müddəti bitənədək heç bir tərəf xitam tələb etməyibsə, işçi sınaqdan çıxmış hesab edilir və bundan sonra müqaviləyə yalnız Məcəllədə nəzərdə tutulan ümumi əsaslarla xitam verilə bilər (maddə 53.2).

İşəgötürən üçün əsas tələblər bunlardır:

• Müddət daxilində hərəkət: 2026-cı il dəyişikliyi ilə 53.4-cü maddəyə “həmin müddət ərzində” sözləri əlavə edilib. Sınaq bitdikdən sonra bu əsasla xitam vermək mümkün deyil.
• Əsaslandırma: işəgötürən xitamın zəruriliyini əsaslandırmalıdır (maddə 71.3). Tapşırıqlar və qiymətləndirmələr yazılı saxlanmalıdır.
• Bir əsas: xitam yalnız bir əsasla rəsmiləşdirilir (maddə 76).
• Qadağan olunan dövrlər: işçi xəstəlik vərəqəsində, məzuniyyətdə və ya ezamiyyətdə olarkən 70-ci maddədəki əsaslarla, o cümlədən sınaqdan keçmədiyinə görə xitam verilə bilməz (maddə 79). 2026-cı ildən bu qadağanın istisnaları 70-ci maddənin “a” və “e” bəndləridir, “d” bəndi istisnaya daxil deyil.
• Elektron bildiriş: xitam da bildirişin qeydiyyatından sonra qüvvəyə minir (maddə 49.1).

77-ci maddədəki uzun xəbərdarlıq müddətləri və müavinət yalnız ixtisar və ləğv hallarına aiddir. Digər əsaslar üçün bax: əmək müqaviləsinə xitam: əsaslar, xəbərdarlıq və müavinət.

Tipik səhvlər və yoxlama siyahıları

Ən çox rast gəlinən səhvlər: sınağın müqaviləyə yazılmaması, qısa müqavilədə üç aylıq sınaq, 52-ci maddədəki şəxslərə sınaq, sınaq bitdikdən sonra və ya xəstəlik vərəqəsi dövründə xitam, sübutsuz əmr.

İşəgötürən üçün:

1. Müqavilənin müddətinə görə həddi yoxlayın: iki aya qədər sınaq yoxdur, altı aya qədər iki həftə, digər hallarda üç ay.
2. İşçinin 52-ci maddədəki kateqoriyalara aid olmadığını təsdiqləyin.
3. Sınağı və meyarları müqavilənin mətninə yazın, bildirişi işə başlamadan qeydiyyata alın.
4. Xəstəlik və digər üzürlü yoxluqları çıxmaqla son tarixi hesablayın.
5. Qərar mənfidirsə, son tarixdən ən azı üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq edin, əsaslandırılmış əmr verin və xitam bildirişini göndərin.
6. Son haqq-hesabda istifadə olunmamış məzuniyyətin pul əvəzini ödəyin.

İşçi üçün:

1. Müqavilədə sınaq müddətinin və əməkhaqqının yazıldığını yoxlayın.
2. e-gov.az portalında müqavilənin qeydiyyatda olduğunu yoxlayın.
3. Xəstəlik vərəqəsini və digər üzürlü yoxluqları sənədləşdirin.
4. İşdən çıxmaq istəsəniz, sınaq bitənədək üç gün əvvəl yazılı ərizə verin.
5. Əsaslandırılmamış əmr və ya qadağan dövrdə xitam olarsa, hüquqşünasla məsləhətləşin.

Tez-tez verilən suallar

Sınaq müddəti üç aydan çox ola bilərmi?
Xeyr. Ümumi hədd üç aydır, altı aya qədər müddətli müqavilələrdə isə iki həftədir (maddə 51.1). İki aya qədər müqavilədə sınaq müəyyən edilmir (maddə 52).

Xəstə olduğum günlər sınaq müddətinə daxildirmi?
Xeyr. Müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi və iş yeri ilə orta əməkhaqqı saxlanılan üzürlü yoxluqlar sınaq müddətinə daxil edilmir, sınaq həmin qədər uzanır (maddə 51.2).

Sınaqda olan işçiyə işdənçıxarma müavinəti ödənilirmi?
Xeyr. Müavinət yalnız müəssisənin ləğvi və ixtisar hallarında ödənilir (maddə 77.3). İstifadə olunmamış məzuniyyətin pul əvəzi isə xitamın əsasından asılı olmayaraq ödənilir (maddə 144.2).

Sınaq dövründə işdən çıxmaq üçün bir ay işləməliyəmmi?
Xeyr. Sınaq bitənədək üç gün əvvəl yazılı xəbərdarlıq etmək kifayətdir (maddə 53.1). Sınaqdan çıxdıqdan sonra isə ümumi qayda, yəni bir təqvim ayı xəbərdarlıq tətbiq olunur (maddə 69.1).

Sınaq bitdi, amma işəgötürən heç nə demədi. Nə olur?
Siz sınaqdan çıxmış hesab olunursunuz. Bundan sonra müqaviləyə yalnız Məcəllənin ümumi əsasları ilə xitam verilə bilər (maddə 53.2).

Sınaq dövründə əməkhaqqı aşağı ola bilərmi?
Məcəllə sınaq üçün ayrıca, aşağı əməkhaqqı rejimi nəzərdə tutmur. Fərqli məbləğ razılaşdırılıbsa, o, müqavilədə və bildirişdə açıq göstərilməli və minimum əməkhaqqından az olmamalıdır.

Necə kömək edə bilərik

Affidacons işəgötürənlərə sınaq şərtləri olan əmək müqavilələrinin və vəzifə təlimatlarının hazırlanmasında, elektron bildiriş prosesində, sınaq nəticəsinə görə xitamın sənədləşdirilməsində və risklərin qiymətləndirilməsində kömək edir. İşçilərə xitamın qanuniliyi üzrə məsləhət veririk. Ətraflı məlumat üçün əmək hüququ və HR məsləhəti xidmətimizə baxın və ya bizimlə əlaqə saxlayın.

Bu məqalə ümumi məlumat xarakteri daşıyır və hüquqi məsləhət deyil. Məlumatlar Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 49, 51–53, 69–71, 76, 77, 79 və 144-cü maddələrinə (24 oktyabr 2023-cü il tarixli 1017-VIQD və 30 dekabr 2025-ci il tarixli 332-VIQD nömrəli qanunlarla edilmiş dəyişikliklər daxil olmaqla) əsaslanır (Noyabr 2026); qanunvericilik dəyişə bilər. Qərar qəbul etməzdən əvvəl konkret halınız üzrə hüquqi məsləhət alın.