Ştatların ixtisarı, yoxsa bəhanə?
Ştatların ixtisarı, bir qayda olaraq, əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün qanuni əsas kimi qəbul edilir. Müəssisələr strukturunu yenidən qurmağa, xərcləri azaltmağa, fəaliyyətini yenidən təşkil etməyə və ya müəyyən vəzifələri ləğv etməyə ehtiyac duya bilər. Lakin işdən çıxarmanın hüquqi tövsifi yalnız işəgötürənin ona verdiyi addan asılı deyil. “Ştatların ixtisarı” kimi təqdim edilən işdən çıxarma o hallarda şübhə doğura bilər ki, guya ləğv edilmiş vəzifə mahiyyət etibarilə mövcud olmaqda davam edir, eyni funksiyalar sonradan başqa işçi tərəfindən yerinə yetirilir və ya ixtisar proseduru konkret əmək münasibətinə xitam verilməsi üçün sadəcə formal əsaslandırma kimi istifadə olunur.
Çıxış nöqtəsi ondan ibarətdir ki, işəgötürənlər, bir qayda olaraq, öz müəssisələrini yenidən təşkil etmək üçün idarəetmə diskresiyasına malikdirlər. Məhkəmə adətən öz kommersiya mülahizəsini işəgötürənin mülahizəsi ilə əvəz etmir. Müəssisənin təşkili, onun işçi heyəti, iqtisadi strategiyası və daxili strukturu ilə bağlı qərarlar qanuni olaraq işəgötürənin idarəetmə səlahiyyətləri dairəsinə aid ola bilər. Bununla belə, idarəetmə diskresiyası qeyri-məhdud deyil. İxtisar işçilərin hüquqlarına toxunduqda, məhkəmələr göstərilən təşkilati və ya iqtisadi səbəbin işdən çıxarmanı əhatə edən faktiki hallara uyğun olub-olmadığını və tətbiq edilən prosessual təminatlara əməl edilib-edilmədiyini araşdıra bilər. Buna görə də müvafiq qiymətləndirmənin predmeti işəgötürənin kommersiya baxımından ən məqsədəuyğun qərarı qəbul edib-etməməsi deyil, ixtisarın həqiqətən müəssisənin təşkili ilə bağlı olub-olmaması və işdən çıxarmanın tətbiq edilən hüquqi çərçivəyə uyğun həyata keçirilib-keçirilməməsidir.
Avropa İttifaqı Ədalət Məhkəməsinin presedent hüququ kollektiv ixtisarlar kontekstində xüsusilə əhəmiyyətlidir. Junk v Kühnel işində Məhkəmə kollektiv ixtisarlara dair 98/59/EC saylı Direktivdən irəli gələn işəgötürən öhdəliklərinin icra vaxtını araşdırmışdır. Məhkəmə vurğulamışdır ki, məsləhətləşmə proseduru işəgötürən işdən çıxarmalara gətirib çıxaran qərarvermə prosesini faktiki olaraq başa çatdırmazdan əvvəl keçirilməlidir. Bu qərarın əhəmiyyəti məsləhətləşmənin məqsədi ilə bağlıdır. Məsləhətləşmə işəgötürən nəticəni artıq müəyyənləşdirdikdən sonra yerinə yetirilən prosessual formallıq kimi nəzərdə tutulmamışdır. Əksinə, işçilərin nümayəndələri alternativləri, o cümlədən ixtisarların qarşısını almağa və ya onları azaltmağa, habelə onların nəticələrini yumşaltmağa qadir olan tədbirləri müzakirə etmək üçün real imkana malik olmalıdırlar. Buna görə də məsləhətləşmə hələ işəgötürənin qərarına mənalı təsir göstərə biləcəyi mərhələdə aparılmalıdır. Aİ Ədalət Məhkəməsi bu yanaşmanı J.L.O.G. və J.J.O.P. v Resorts Mallorca Hotels International SL işində daha da inkişaf etdirmişdir. Həmin iş kollektiv ixtisarlar kontekstində işəgötürənin məsləhətləşmələrə başlamaq öhdəliyinin hansı andan yarandığı məsələsinə aid idi. Məhkəmə planlaşdırılan işdən çıxarmaların hər bir təfərrüatının yekunlaşdırılmasını tələb etmək əvəzinə, işəgötürənin faktiki qərarvermə prosesinə diqqət yetirmişdir. Bu yanaşma əmək hüquqlarının müdafiəsinin preventiv xarakterini gücləndirir. Hüquqi təminatlar işdən çıxarma qaçılmaz olduqdan sonra deyil, alternativlər hələ mümkün olduğu vaxtda qüvvəyə minməlidir. Nəticə etibarilə, ixtisara gətirib çıxaran hadisələrin ardıcıllığının özü də məhkəmə qiymətləndirməsi üçün əhəmiyyət kəsb edə bilər. Restrukturizasiya planlarının, daxili qərarların və məsləhətləşmənin vaxtı qanunla müəyyən edilmiş prosesin həqiqətən öz məqsədinə nail olmağa qadir olub-olmadığını müəyyənləşdirməyə kömək edə bilər.
Vəzifənin özünün guya ləğv edildiyi, lakin onunla bağlı işin davam etdiyi hallarda ayrıca məsələ yaranır. Bu, işəgötürənin müəyyən vəzifəni ləğv edib, sonradan fərqli adlı, lakin mahiyyətcə oxşar vəzifə öhdəlikləri olan başqa vəzifə təsis etdiyi hallarda baş verə bilər. Terminologiyadakı fərq heç də həmişə həqiqi təşkilati dəyişikliyi sübut etmir. Belə hallarda məhkəmələr vəzifələrin formal adlarını deyil, onların faktiki məzmununu araşdıra bilər. Nəzərə alınan amillərə əvvəlki və yeni vəzifələrə aid funksiyalar, restrukturizasiyanın vaxtı, əvvəlki işin hansı həcmdə davam etməsi və işəgötürənin dəyişikliyə dair qanuni təşkilati və ya iqtisadi izahat verə bilib-bilməməsi daxil ola bilər. Təhlil konkret faktlara əsaslanmalıdır, çünki ixtisardan sonra yeni vəzifənin yaradılması özlüyündə ilkin işdən çıxarmanın süni olduğunu müəyyən etmək üçün kifayət deyil. Bu yanaşmadan irəli gələn daha geniş prinsip ondan ibarətdir ki, mahiyyət formadan üstün tuta bilər. İşəgötürən formal olaraq işçi heyətinin strukturunu dəyişə, vəzifələrin adlarını dəyişdirə və ya prosedur tələblərinə əməl edə bilər, halbuki əmək münasibətinin praktiki reallığı mahiyyətcə dəyişməz qalır. Buna görə də məhkəmə nəzarəti işdən çıxarma barədə qərarın mətnindən kənara çıxaraq həmin qərarın qəbul edildiyi və icra olunduğu şəraiti də əhatə edə bilər.
Dəqiq hüquqi meyar yurisdiksiyalar arasında fərqlənsə də, bir sıra hallar məhkəmənin xüsusi diqqətini cəlb edə bilər. Bunlara mahiyyətcə eyni olan vəzifənin dərhal yaradılması, mahiyyət etibarilə eyni funksiyaları yerinə yetirmək üçün başqa işçinin işə qəbul edilməsi və guya ixtisar edilmiş işin təşkilat daxilində davam etdirilməsi aiddir. Sübutetmə konteksti də əhəmiyyətli ola bilər. İşəgötürən iqtisadi və ya təşkilati səbəblərə istinad etdikdə, həmin səbəblərin mövcudluğu və ardıcıllığı daha geniş restrukturizasiya prosesi fonunda araşdırıla bilər. Eyni qaydada, işdən çıxarmanın göstərilən səbəbi ilə onun praktiki nəticəsi arasındakı uyğunsuzluqlar əlavə izahat tələb edə bilər. Məsləhətləşmənin vaxtı da bu qiymətləndirmənin bir hissəsini təşkil edə bilər. İşçilərin nümayəndələri ilə yalnız işəgötürən geri dönməz qərar qəbul etdikdən sonra məsləhətləşmə aparıldıqda, proses öz müdafiə funksiyasını yerinə yetirməyə bilər. Bu, ixtisarı avtomatik olaraq etibarsız etmir, lakin işəgötürənin öz öhdəliklərinə həqiqətən əməl edib-etmədiyini müəyyənləşdirərkən əhəmiyyət kəsb edə bilər. Bu amillərə qanunsuz və ya süni ixtisarın avtomatik göstəriciləri kimi yanaşılmamalıdır. Onların əhəmiyyəti hər bir işin hallarından və tətbiq edilən milli və ya Avropa hüquqi çərçivəsindən asılıdır. Məhkəmənin rolu qanuni restrukturizasiyanın qarşısını almaq deyil, işəgötürənin göstərdiyi əsaslandırmanın faktiki və prosessual hallarla təsdiqlənib-təsdiqlənmədiyini müəyyənləşdirməkdir.
Nəticə olaraq, presedent hüququ göstərir ki, ixtisar sırf formal deyil, həqiqi olmalıdır. İşəgötürənlər öz müəssisələrini yenidən təşkil etmək imkanını saxlayırlar, lakin bu diskresiyanın həyata keçirilməsi hüquqi təminatlara tabedir. Buna görə də məhkəmələr işəgötürənin qərarının mahiyyətini araşdıraraq həqiqi təşkilati dəyişikliyi ixtisar pərdəsi altında gizlədilmiş işdən çıxarmadan fərqləndirirlər.
İstifadə olunmuş ədəbiyyat:
Bir şərh yazın
Bir şərh yazın
Görüş təyin edin